Publicado originalmente en la revista STRUCTURE en enero de 2021. Lea el editorial en el sitio de la revista STRUCTURE aquí.

Por Stacy Bartoletti, SE, Presidenta del Comité Ejecutivo de CASE

Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) han ganado una exposición sustancial en 2020. Desafortunadamente, se han necesitado eventos recientes de racismo y abuso de poder para ponerlo en primer plano. Espero que el dolor y la pérdida asociados con estos eventos no se desperdicien, sino que den como resultado un cambio positivo. No me considero un experto en DEI e incluso me siento un poco expuesto a la crítica simplemente escribiendo este editorial. Aún así, dada mi posición en mi firma y la profesión, siento que es mi responsabilidad hablar sobre DEI y abordarlo. Creo que todos debemos considerar cómo podemos impactar positivamente a DEI como individuos, como líderes de firmas dentro de nuestras firmas y a través de nuestras organizaciones profesionales.

Como individuo, creo que mi primera responsabilidad es obtener conocimiento y comprensión de los temas y problemas de DEI. Cuando puedo, leo sobre el tema, participo en seminarios y talleres, así como en discusiones con una mente abierta. Recientemente participé en una mesa redonda de líderes firmes organizada por el Comité SE3 de la Asociación de Ingenieros Estructurales del Norte de California y obtuve dos conclusiones importantes. Primero, creo que importa cómo hablamos de DEI y las palabras que usamos son importantes. Como preparación para la mesa redonda, se nos pidió a todos que miráramos un video corto titulado “Por qué no soy racista es solo la mitad de la historia” de Robin DiAngelo. Robin habla sobre el racismo y cómo nosotros, como sociedad, hemos definido la palabra, lo que hace que los blancos se pongan a la defensiva sobre el tema. No puedo hacer justicia a la naturaleza profunda del video corto, así que te recomiendo que lo busques y lo veas. Mi segunda conclusión es que todos tenemos prejuicios y solo aprendiendo sobre ellos y exponiéndolos podemos abordarlos. Necesitamos traer nuestros sesgos inconscientes al frente cuando sea posible y hacer un esfuerzo consciente para mitigar sus efectos en nuestras vidas y negocios. Esto no es fácil, pero puedo admitir que tengo prejuicios y estoy tratando activamente de reconocerlos y abordarlos.

Como líder firme, tengo la obligación de asegurarme de que mi negocio esté creando una cultura de Diversidad, Equidad e Inclusión y tomando medidas activas para abordar las áreas de deficiencia. En mi firma, hemos establecido un Consejo DEI recientemente. El Consejo está formado por un grupo diverso de empleados que están comprometidos con la misión de fomentar un entorno que atraiga a los mejores talentos, valore y reconozca la diversidad, y permita a todos los empleados contribuir y prosperar mientras experimentan una cultura de inclusión y pertenencia. El Consejo tiene la tarea de presentar recomendaciones para el cambio directamente al Gerente General y al equipo de liderazgo. Nuestro Consejo DEI está comenzando su trabajo y actualmente está evaluando cuatro áreas específicas.

Dónde y cómo contratamos : El primer paso en este proceso es abordar cómo llenamos el grupo de candidatos con diversos candidatos y cómo entrevistamos de una manera que busca eliminar las oportunidades de que el sesgo afecte nuestras decisiones. Para impactar nuestro grupo de candidatos, estamos repensando y expandiendo nuestras prácticas de búsqueda y estamos buscando identificar eventos y bolsas de trabajo que sirvan a grupos subrepresentados en muchas escuelas y regiones. También planeamos revisar nuestras prácticas de entrevistas en toda la compañía para garantizar que tengamos un proceso de entrevista estructurado y coherente, así como una rúbrica clara con la que evaluar a los candidatos. Brindar estructura en estas áreas y herramientas para que nuestro equipo arroje luz sobre áreas que son propensas a sesgos son pasos esenciales para cumplir con nuestros objetivos DEI.

Oportunidades de trabajo : El Consejo trabaja con los responsables de las asignaciones individuales del personal para desarrollar una herramienta que capture las experiencias necesarias y deseadas de todo el personal. La intención es tener un procedimiento más formal que permita identificar y evitar más fácilmente los sesgos en el proceso. El proceso también tiene como objetivo crear un campo de juego equitativo entre aquellos con diferentes estilos de trabajo, como aquellos que se sienten más o menos cómodos hablando sobre la defensa de sus propios intereses.

Inclusión : Comenzando con la inclusión entre departamentos y estilos de trabajo, el Consejo está analizando quién está invitado a reuniones y eventos, cómo se llevan a cabo, qué disciplinas o tipos de personalidad no pueden participar y qué podemos hacer para ayudar a las personas a sentir que pertenecen. Este trabajo también podría extenderse a las prácticas firmes con respecto al reconocimiento, las reuniones de grupo y la celebración del éxito del proyecto.

Asociaciones externas y voluntariado : El Consejo está identificando organizaciones que promueven objetivos relacionados con el aumento de la diversidad de personas que ingresan a la profesión de ingeniería y considerando formas de alentar y apoyar a nuestros empleados para que participen en estas organizaciones. Asimismo, el Consejo ha identificado las barreras para ingresar a la profesión como un área de enfoque importante y buscará asociarse con muchas de las excelentes organizaciones existentes para ampliar sus esfuerzos.

A nivel de Organización Profesional, creo que lo más importante que podemos hacer es hablar con una voz común sobre DEI. Nuestras organizaciones profesionales de CASE, NCSEA y SEI pueden tener una influencia mucho más significativa que cualquiera de nosotros como individuos o compañías, pero se necesitan personas con pasión para trabajar en nombre de las organizaciones. En junio de este año, las tres organizaciones emitieron y firmaron un llamado a la acción conjunto para abordar la DEI en nuestra profesión. Hay una increíble cantidad de trabajo en marcha para hacer avanzar la profesión de Ingeniería Estructural a través de estas organizaciones, desde la educación hasta la obtención de licencias, el desarrollo del liderazgo y más. Podemos influir en DEI en nuestra profesión si infundimos los principios y la discusión de DEI en cada una de esas actividades.

Lo animo a considerar lo que puede hacer como individuo para ampliar su comprensión de DEI, desafiar a sus compañías a ser proactivas y comprometerse con sus organizaciones profesionales.